“Từ ngày bị sa thải đến khi tòa án xét xử tổng cộng là 2 năm 11 tháng, thế nhưng dù xác định tôi bị công ty sa thải trái pháp luật, tòa án chỉ buộc công ty bồi thường cho tôi 3 tháng tiền lương và các khoản bảo hiểm. Tòa không chấp nhận yêu cầu đòi bồi thường cho thời gian tôi không được làm việc (2 năm 8 tháng) vì cho rằng thời gian đó tôi đã đi làm nơi khác. Tôi thắc mắc mãi và đi tìm căn cứ pháp lý mà tòa án đã áp dụng nhưng không tìm được…”. Thắc mắc nêu trên của người lao động (NLĐ) tên T. đã tạo ra một cuộc tranh luận sôi nổi trên diễn đàn pháp luật mới đây.

Hiểu sao cũng đúng

Nhiều ý kiến tham gia diễn đàn cho rằng căn cứ điều 42 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) hiện hành, khi sa thải NLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày họ không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Như vậy, trong trường hợp này, công ty phải thanh toán đủ tiền lương cho anh T. trong thời gian không được làm việc là 2 năm 11 tháng.

Thế nhưng cũng có ý kiến trái ngược: Luật quy định bồi thường là để bù đắp thiếu hụt thu nhập khi NLĐ bị sa thải trái luật, bị mất việc. Nhưng ở đây, T. vẫn có việc làm ở nơi mới, có thu nhập, nên tòa tuyên buộc bồi thường 3 tháng lương là hợp lý.

Việc ban hành luật với những câu chữ chưa rõ ràng gây ra những cách hiểu khác nhau khi áp dụng vào thực tiễn như trường hợp nêu trên không phải hiếm. Thế nhưng, trong dự thảo BLLĐ sửa đổi mới nhất (20-4-2017), hạn chế này vẫn chưa được khắc phục. Chẳng hạn, tại khoản 1 điều 106 dự thảo quy định: “Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương…”.

Quy định này không rõ ràng ở chỗ không nói rõ NLĐ phải bồi thường theo tiền lương nào (lương thực lãnh hay lương tối thiểu vùng) nên rất dễ gây tranh chấp trong quá trình thực thi. Mặt khác, quy định trên cho thấy một nghịch lý là tại sao NLĐ gây thiệt hại 10 mà chỉ phải bồi thường có 3? Quy định như vậy có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, thiếu trách nhiệm của NLĐ trong ý thức bảo vệ tài sản của doanh nghiệp (DN).

Có quy định cũng như không

Bên cạnh việc ban hành các quy định không rõ ràng, trong BLLĐ năm 2012 hay dự thảo BLLĐ sửa đổi cũng tồn tại nhiều điều luật theo kiểu ban hành “cho có” vì không biết thực hiện thế nào hoặc không thực hiện cũng không sao. Điển hình là quy định tại khoản 4 điều 154 BLLĐ 2012 (hay khoản 4 điều 115 dự thảo BLLĐ sửa đổi) quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ: “Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ”. Theo ông Củ Phát Nghiệp, Chủ tịch Công đoàn (CĐ) Công ty TNHH Pou Yuen Việt Nam, vì luật nêu “giúp đỡ, hỗ trợ” chung chung chứ không nói rõ phải hỗ trợ bao nhiêu nên hiện nay, nhiều DN không thực hiện. Một số DN có thực hiện thì mức hỗ trợ không đáng kể. “Nên quy định rõ mức hỗ trợ, có thể quy ra phần trăm mức lương tối thiểu vùng để buộc DN thực hiện” - ông Nghiệp kiến nghị.

Còn một cán bộ CĐ Công ty Dịch vụ công ích quận 1, TP HCM băn khoăn với quy định khi xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. “Tham khảo nghĩa là nghe ngóng thêm ý kiến có liên quan để xem xét quyết định; như vậy tham khảo chỉ là hình thức, nếu ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động không thống nhất với người sử dụng lao động cũng chẳng sao. Chưa hết, sắp tới khi có nhiều tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở cùng tồn tại thì không hiểu sẽ tham khảo ý kiến của tổ chức nào? Nếu ý kiến giữa các tổ chức không thống nhất thì phải giải quyết ra sao?” - vị cán bộ CĐ thắc mắc.