Một cán bộ cơ quan lao động hỏi tôi: "Tại sao công ty lại cho nghỉ hơn 100 lao động, sau đó lại tuyển mới cũng từng ấy người? Có phải công ty thay máu lao động?". Câu trả lời của tôi là việc công ty không ký tiếp hợp đồng với người lao động (NLĐ) khi hợp đồng hết hạn là đúng pháp luật. Còn lý do vì sao thì trong một câu không thể nói hết ý; hôm nào thuận tiện, tôi sẽ kể cho ông nghe.

Mọi việc đều được định lượng

Công ty tôi có gần 400 lao động, hoạt động trong ngành cơ khí chế tạo, trụ sở đặt tại quận Bình Tân, TP HCM. Ngay từ khi mới đi vào hoạt động cách đây hơn 10 năm, quy trình tuyển dụng, sử dụng lao động là điều công ty đặc biệt quan tâm. Quan điểm của công ty là phải làm sao có một đội ngũ lao động có tay nghề, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và có trách nhiệm. Hiện nay, vẫn có hơn 100 lao động làm việc từ khi thành lập công ty đến nay.

Các bạn trẻ cần tìm hiểu kỹ về văn hóa doanh nghiệp khi muốn ứng tuyển - Ảnh: HỒNG VÂN

Khi NLĐ bắt đầu vào làm việc, chúng tôi sẽ có bảng đánh giá mỗi 3 tháng một lần. Nếu trong 3 quý đầu tiên làm việc, NLĐ được đánh giá "hoàn thành tốt nhiệm vụ" thì sẽ được xem xét để tái ký hợp đồng. Nếu trong 3 quý ấy có 1 quý không hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt thì công ty sẽ cân nhắc. Nếu NLĐ muốn tiếp tục làm việc thì phải cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Cũng cần nói thêm là quy định "hoàn thành chưa tốt" có 4 yếu tố cấu thành: bảo đảm ngày công, bảo đảm định mức, ý thức kỷ luật, có tinh thần đồng đội. Nhiều NLĐ bảo đảm ngày công, định mức nhưng thiếu ý thức, còn đi trễ về sớm, không sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp… sẽ bị xếp loại "hoàn thành chưa tốt". Còn "không hoàn thành nhiệm vụ" là thường xuyên không đạt định mức lao động.

Không giữ người thiếu ý thức

Trong số hơn 100 lao động công ty cho nghỉ việc từ đầu năm đến nay, có 26 người do thiếu ý thức. "Ý thức" ở đây được cụ thể hóa bằng các hành vi: đi trễ, về sớm, không giữ vệ sinh máy móc, không tắt điện, nước khi ra về; nghỉ không xin phép… Khi NLĐ có những hành vi này, nếu là lần đầu thì các tổ trưởng, quản đốc có nhiệm vụ nhắc nhở để hành vi đó không lặp lại. Nếu lần thứ hai phát hiện thì sẽ nhắc nhở, ghi vào sổ thi đua và lần thứ ba sẽ lập biên bản. Chỉ cần 1 lần bị lập biên bản thì xem như đã bị đưa vào "sổ bìa đen". Nếu NLĐ không tích cực sửa đổi thì chắc chắn cơ hội tiếp tục làm việc sẽ rất mong manh một khi hết hạn hợp đồng.

Khi tôi mới được tuyển chọn vào chiếc ghế trưởng phòng nhân sự, giám đốc đã nói với tôi: "Công ty chủ trương không đơn phương cho NLĐ nghỉ việc trừ trường hợp lỗi rất nặng như trộm cắp số lượng lớn, làm lộ bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, nếu NLĐ không có thái độ làm việc tốt thì chúng ta sẽ không giữ lại khi hết hạn hợp đồng". Quy tắc này được tuân thủ nghiêm ngặt. Đó chính là điều khiến cho công ty ít gặp rắc rối trong các vấn đề tranh chấp lao động.

"Họ không phù hợp"

Có lần, khi phòng nhân sự tổng hợp báo cáo của các trưởng bộ phận về tình hình làm việc của NLĐ, trong đó đề xuất những trường hợp không tái ký hợp đồng. Khi trình danh sách cho giám đốc thì ông thêm vào tên một người mà tôi hết sức ngạc nhiên. Đó là cháu vợ một thành viên ban giám đốc đang làm việc ở bộ phận tư vấn chiến lược của công ty.

Tôi đến gặp ông để hỏi nguyên nhân thì được trả lời: "Anh ta rất nhiều lần thất hứa với tôi. Thật khó hợp tác với một người không giữ chữ tín như vậy". Một trường hợp khác là cô thư ký của giám đốc. Nhân vật này do chính tôi tuyển dụng. Sau thời gian thử việc 2 tháng, giám đốc phê vào bảng nhận xét và đề xuất của phòng nhân sự: "Không phù hợp với văn hóa công ty". Tôi lại phải hỏi giám đốc cho cặn kẽ lý do để trả lời cho NLĐ. Ông nói: "Cô ta là thư ký, là cấp dưới của tôi và các thành viên ban giám đốc, thế mà trong tất cả các bức email gửi cho tôi và các vị ấy, cô ta chưa bao giờ có 1 dòng nhắn gửi, thưa trình, báo cáo. Như thế là không biết phép tắc, lịch sự". Vậy là cô thư ký phải ra đi.