Gần 300 KCX-KCN trong cả nước đã tạo việc làm, đảm bảo đời sống cho gần 3 triệu lao động. Tuy nhiên, theo nhận định của các ngành chức năng, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp (DN) đều không có nhu cầu sử dụng lao động trên 35 tuổi, nhất là các DN sử dụng lao động phổ thông. Điều này đã và đang làm gia tăng nguy cơ thất nghiệp của người lao động lớn tuổi.

Ép NLĐ "tự nguyện" xin thôi việc

Mặc dù là một nhân viên thuộc tổ may mẫu có thâm niên làm việc trên 15 năm, nhưng trước đây chị Ngô Thị Xuân (47 tuổi) vẫn bị chủ một DN đóng trên địa bàn huyện Hóc Môn, TP HCM, ép phải "tự nguyện" xin thôi việc. "Càng lớn tuổi thì năng suất làm việc của mình không được như trước nữa nên cấp trên bắt đầu có thái độ không hài lòng như hay la rầy, dọa nạt, thậm chí là trừ lương vô lý. Bị ép quá nên mình đành nghỉ việc", chị Xuân chia sẻ.

Sau khi nghỉ việc, chị Xuân không thể tìm được việc làm bởi tiêu chuẩn tuyển dụng của các công ty thường chỉ nằm trong độ tuổi từ 18 - 35. Không còn cơ hội đi làm, chị Xuân đành xin hưởng chế độ bảo hiểm một lần, lấy vốn về nhà mở quán nước, bán tạp hóa để mưu sinh.

Anh L.M, Tổ trưởng Tổ bảo trì máy móc trong một doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản đóng tại Khu chế xuất Tân Thuận, quận 7, rất bức xúc khi mới đây, lãnh đạo công ty cho biết sẽ điều chuyển anh xuống bộ phận sản xuất trực tiếp với lý do sức khỏe yếu và không theo kịp kỹ thuật hiện đại của công ty. Với thâm niên 19 năm làm việc, phấn đấu học hỏi không ngừng để vươn lên vị trí Tổ trưởng, thế nhưng anh L.M có nguy cơ bị điều chuyển xuống vị trí ban đầu. "Nếu như cấp trên điều chuyển tôi xuống sản xuất trực tiếp thì tôi sẽ nghỉ việc ngay vì xuống dưới đó tôi không làm nổi", anh L.M cho hay.

Cũng theo anh L.M, trước anh đã có một số đồng nghiệp bị điều chuyển tương tự và không thể theo được nhịp độ công việc cũng như thời gian tăng ca quá nhiều, nên đành phải tự xin nghỉ việc. Điều mà anh L.M cũng như nhiều công nhân (CN) lớn tuổi khác băn khoăn là sau khi nghỉ việc ở độ tuổi này anh sẽ làm gì để tiếp tục cuộc sống? "Mình lớn tuổi rồi, sức khỏe cũng không được như trước thì đâu có ai tuyển dụng, không biết làm gì để lo cho gia đình nữa", anh L.M than thở.

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật, LĐLĐ TP quy định của Luật Lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm nếu DN gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Người lao động đặt câu hỏi tại Hội nghị đối thoại công nhân lao động các khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội năm 2017. Ảnh: Nguyễn Văn Cảnh/TTXVN

Từ thực tế công tác tư vấn pháp luật cho người lao động trong nhiều năm qua, ông Trần Văn Triều cho biết, DN dựa vào quy định này nếu muốn ép NLĐ nghỉ việc để bố trí người khác thay thế, thường doanh nghiệp chuyển NLĐ sang một vị trí công việc khác không phù hợp với khả năng của họ. Do vậy, dù mức lương vẫn giữ nguyên sau khi bị điều chuyển, nhưng nhiều người lao động bất mãn mà tự nghỉ việc.

Đủ chiêu lách luật

Phân tích về nguyên nhân nhiều công nhân bị "ép" phải nghỉ việc, anh Th. (một cán bộ Công đoàn (CĐ) Công ty P.Y) cho biết, đối với lao động lớn tuổi, làm việc lâu năm, DN phải trả lương cao hơn, tiền đóng bảo hiểm cũng tăng, chưa kể hệ số thưởng ngày lễ, tết cũng cao hơn so với lao động có thâm niên ít hơn. Trong khi đó, đa phần những CN này sức khỏe giảm sút, hay ốm đau, chậm chạp, năng suất lao động vì thế cũng giảm theo. "Thực tế có nhiều trường hợp, với số tiền lương để trả cho một lao động thâm niên lâu năm, DN có thể thuê hai CN trẻ khác với hiệu suất công việc gấp đôi", anh Th. cho hay.

Theo nhiều cán bộ CĐ, DN thường "lách luật" bằng các lý do hợp pháp như mở các đợt kiểm tra, sát hạch, ai không đạt yêu cầu sẽ không tiếp tục ký hợp đồng, hoặc yêu cầu tăng năng suất, nhưng phổ biến nhất là chuyển đổi vị trí làm việc khiến NLĐ không trụ nổi với công việc mới đành phải "tự nguyện" nghỉ việc.

Từ thực tế trên, ông Trần Văn Triều khuyến cáo, khi ký hợp đồng lao động, ngoài những điều khoản thực hiện đúng theo quy định pháp luật như về tiền lương, thời gian làm việc… NLĐ cần thỏa thuận kỹ về những điều mà Luật không quy định cụ thể, như các khoản tiền phụ cấp, chế độ nâng lương, tiền thưởng, hỗ trợ phương tiện đi lại... Đồng thời, phải ghi cụ thể các nội dung như vị trí, chức danh công việc, địa điểm làm việc… đây sẽ là cơ sở để đảm bảo lợi ích cho người lao động trong trường hợp DN điều chuyển công việc không có lý do. Ông Triều dẫn chứng, nên thỏa thuận lại nếu trong hợp đồng chỉ ghi chung chung vị trí công việc là CN, bởi với điều khoản này DN có thể điều chuyển từ CN may, CN đứng máy sang cắt chỉ, vệ sinh… vẫn hoàn toàn đúng luật, trong khi NLĐ lại bị thiệt thòi.

Để khắc phục tình trạng trên, Thạc sỹ Nguyễn Mạnh Thắng, Trưởng phòng Quản lý và Thông tin khoa học, Viện CN và CĐ (Tổng LĐLĐ Việt Nam) cho rằng, với chức năng của mình, tổ chức CĐ cần đấu tranh với những hành vi vi phạm pháp luật hoặc lạm dụng trong quan hệ lao động của cả chủ DN và NLĐ, nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp NLĐ. CĐ phải có trách nhiệm theo dõi quy trình, kiểm tra giám sát, xem trình tự, thủ tục, lý do sa thải có đúng quy trình không, có thực hiện chi trả và đảm bảo những quyền mà NLĐ được hưởng khi nghỉ việc hay không.

Theo ông Trần Văn Triều, để hạn chế tình trạng DN "ép" NLĐ nghỉ việc, Nhà nước nên có các chính sách ưu đãi về thuế DN hoặc có cơ chế thoáng hơn đối với DN sử dụng nhiều lao động lớn tuổi (trên 50 tuổi đối với nữ, trên 55 tuổi đối với nam) nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ như đảm bảo thời gian đóng BHXH, đủ điều kiện đạt tỷ lệ hưởng BHXH cao khi về hưu…